醫藥獵頭網資訊報道：“互聯網+” 潮流帶來更多的行業發展機會， 同時也產生了更多樣化的人才需求。因此， 企業的招聘面臨著越來越復雜的挑戰。 如何找到適合的人才， 如何提升招聘技術與管理基礎? 這道題， 需要審慎地解答。
1、崗位匹配，要專業
具有跨行業、 跨專業知識背景和從業經驗的求職者稀缺， 如何在海量求職信息中抓取和成功面試到這樣的 “寶”， 這同樣也要求企業HR要具有跨行業、 跨專業的相關背景。 道理很簡單， 千里馬也需要伯樂的慧眼。
記者日前在山東某地一個大型機械制造企業采訪時， 發現了一個很有趣的現象： 該企業的人資部經理并不是科班出身， 而是由公司一個已經輪換了十幾個崗位的業務骨干擔任。 記者曾經問過他： “為什么公司會安排你擔任人資部經理?”他的回答很實在： “因為我是企業的技術骨干， 而且在公司那么多崗位都輪崗過， 熟悉每個崗位的人才需求， 這樣我就能對所有來面試的人進行高效而快速的匹配， 達到招聘效益的最大化。”
2、留住人才，需“精細”
因為復合型人才稀缺難得，留住跨界人才， 要從招聘到入職再到薪酬，都要在管理上精細化。此外， 由于跨界招聘中所招聘的人員受先前的行業或者專業背景影響， 對入職后的企業內部形態和氛圍需要有一個逐漸適應和契合的過程。 對于跨界招聘的新進人員，周燕認為， 企業應該在最短時間內幫助這些來自不同行業和專業背景的人熟悉公司內部的組織架構形態和企業文化， 并在短期內讓這些跨界人才能夠找到自身所具有的行業或者專業優勢與公司發展的最佳結合點，也就是最適合他們的平臺。
平臺重要， 合理體現跨界人才價值的薪酬體系設計也相當重要。某門戶網站公關部的分支部門經理告訴記者， 根據她的了解， 即使在他們部門內部，每個人的薪酬都是公司的 “絕密”。 這一方面是公司的管理規定， 另一方面也是因為HR在招聘環節會根據每個人的專業知識背景、從業經歷、 面試表現， 制定一個初級薪酬方案， 報管理層審批。 公司高層也會充分考慮跨界人才合理性的薪酬需求， 體現 “精細化”薪酬管理的特點。
“跨界” “融合” “復合型”，當這些業界熱詞和互聯網業態交錯重疊時，不僅僅意味著更多的機會，也意味著供需雙方需要更多的準備。跨界招聘，這是一道充滿考驗的坎。
