HR最重要的職責就是為企業招聘有效的人才，因此，你需要你的勤奮、用心、時間，包括：找出最佳候選人、謹慎地面試、深入的背景調查、適當地入職輔導等等工作。高邦獵頭講在招聘中，HR這些雷區不可犯。
一、倉促招聘。很多企業在緊急卻人的情況下，匆忙地進行招聘，這時最容易使標準降低，或是忽略了負面因素，由于招聘工作周期一般需要2個月至4個月，因此如果企業當中的高端人才突然辭職，他的工作還需進行，如果增設新職位，更應提前三個月進行招聘。
二、光環效應。在招聘工作時，可能會由于應聘者的優秀外表或是某些出色表現，而把其他聰明、能干等優點，全部加注在他身上，為了避免光環效應這個招聘工作理論在實踐中產生不良的后果，需要測試他的工作技能以及近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。
三、招最優秀的人才，而不是合適的人才。不要為了符合應聘者的能力，而把職位要求提高原本要求，為了避免聘請資歷過高的人才而厭倦或是離開人才，部門負責人需要研制一份實際的要求，并在招聘時以它為范本。
四、提出假設性的問題。招聘經理可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付?”等問題，以取替直接了當的提問：“你如何堅持自己意見?”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息。
五、言多必失。不要將面試時間，用來拼命推銷公司的應聘的職位，而又不認真的評估應聘者的技能。這樣容易掉進片面印象的陷阱中，而忽視了應聘者的方面，適當地分配面試時間，以30分鐘作詳細的傾談;其中10%時間用來介紹公司和職位的情況。
六、不做筆記。在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關數據的問題。
七、不做評估。了解應聘者的一些具體以數據表示的成就，采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發現，他會給予自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。
八、無意義問題。問一些無關面試的問，如、星座、血型、宗教等，這些問題不但無意義，而且可能被應聘者誤以為歧視。
九、冷漠不關心。對候選人做背景調查，能知曉候選人的之前的工作表現，并能發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發揮最大潛力。
十、忽視對方雇主的挽留。能會被原來用人單位提出高價挽留。為避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件，提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在3個月內也會離開。
