與初入職場的新人不同，越高端的人才，職場經歷時間越長，其對薪資收入的訴求就越弱，相反對發展空間，職權大小訴求越強烈。這是因為他們的地位和職場經歷，已經在金錢收入上獲得了比較滿意的所得，而職場發展和職位權限往往是他們仍在追求的。包括社會地位，業內評價等等。
當然，他們對薪資的訴求只是不是最主要的，但不是沒要求。很多候選人會說不是為了錢而轉職，但如果薪資不滿意，他也絕對不會跳，所以，我們要做的是掌握其核心訴求后，通過溝通協調讓其接受相對不那么有誘惑力的其他條件。
看發展平臺。高端人才轉職一定會看新公司的發展平臺，并跟目前的作比較。如果是跳到更大的公司，那么對自身的支持也就變大了；相反如果跳到小公司，那么對自身的支持也會減少，那么是否有其他亮點可以補足人才對新工作的期望。
看管理權限。一些管理級的高端人才在轉職時都會看管理權限的變化，相較目前的崗位是否有更大的權利，管理的團隊是否變大，新崗位的職級有沒有提升等。
看未來上司。據相關調查，有30%的職業經理人離職的原因是因為跟上司不和，很多高端人才在選擇新工作時也很重視相應上司以及老板的價值觀是否合得來。有人說，換工作就是換boss，一份工作能否長久地做下去很大程度上也是老板的影響和作用。
掌握了高端人才轉職的核心訴求，我們才有談判的資本，才能從候選人的切身需求出發，為其找到滿意的工作。
