企業在人才市場波動加重、業務開展驚人、人才供應缺少和流失率高企......怎么應對這些挑戰，同時治療安排內“青黃不接”、“適得其反”、“山頭主義”等疾病，獵頭認為，在企業內部樹立有用的人才培育機制來滿足企業持續開展的需求是要害因子。能夠避免領導層片面導致馬屁文明，讓職工感到企業選拔人才的公平公平。
第1，領導層需求積極參加人才選拔，最高領導層要清楚的傳達企業成功所需求的人才，并積極參加和人才的面試，定期回憶人才選拔和培育的進展情況。
第2，才干要求和業務要一致，企業戰略分解對人才的具體要求，開發相應的領導模型和習慣不同功能范疇的專業才干模型，根據企業成功所需的要害才干擬定招聘的流程選拔規范，在此環節關于人才的才干要求切記貪多求全。
第3，選拔人才規范包含潛力和成績，有些人財成績顯赫，但不一定適合更高的職位，而有些人才的潛力或許在現在的職位上還反映不出來，所以，除了看成績，潛力的評價也很重要，但不管評價潛力的標示你是什么，企業內部達成一致，對潛力有清楚的界說，這樣才干評價明確的規范，人才也有清楚盡力方向，而且斷定了規范，就不要在中途任意修正，避免有失公平。
第4，評價東西多樣化，規范以數據說話，企業一般運用多種根據現實的評價手法，如回憶2—3年的成績表現、360°反應、評價中心，等多角度客觀全面，便于領導層了解人才的潛力，也便于人才發現不足加以改進。
第5，定期審議人才庫中的人才，企業的選拔體系要靈活性，人才庫要有進有出，然后斷定庫中的人才最為超卓，確保企業對人才投資的準確性，清楚的溝通選拔的規范和流程，這樣能夠讓企業職工感受到通明公平的文明，看著未來盡力的前進，然后充溢動力。
獵頭認為當職工不了解這些時，他們一般不信任企業。關于高潛力人才，企業也要清楚地溝通他的強項和弱項，以及下一步的開展計劃，避免他的希望和企業的安排呈現巨大的落差。
