團隊中出現人員離職是正常現象，合理的人員流動有助于團隊的進步，但是企業就怕面對核心人才離職，獵頭講造成人才流失的最大影響因素來自他的頂頭上司，那么企業如何破解核心員工離職的問題呢？
1.修煉重情義的領導魅力
管理者是否具有魅力，決定其追隨者的多寡。在重人情的中國社會中，感情留人是一個屢試不爽的招數，因為總有人能提供比你更高的職位和薪水，靠加薪升職來留人，終歸是權宜之計，難以從根本上安撫人心。關于重情義的典范，大家可以讀讀史玉柱的創業經歷。
2.對員工進行區別管理
對員工的管理必須要區別對待，而不能“一刀切”。差異化管理的做法建議是，依工作表現將員工分為頂尖的20%，中間的70%，墊底的10%，其中，20%的頂尖員工被認定為核心員工，除了升職加薪，還要重點培養，大力拉攏，幫其設計職業發展規劃，培養成心腹；中間部分的要多關心，多指導，穩定人心；至于墊底的，果斷調崗或淘汰，為新人騰位置。
3.培養“自己人”，發展后備梯隊
無論我們怎么努力，如何挽留，有時候核心員工的離職仍然不可避免。這就要求管理者在平時做好人員儲備和均衡管理，不要把希望全部寄托在某個人或某幾個人身上，要分散用人風險。用人有個原則：舍棄能力低、工作積極性低且態度欠佳者；重用能力強、積極性高且忠心者；大力拉攏和培養高意愿的骨干人員，將他們作為后備梯隊，激勵那些歸屬感不強、可靠度不夠的高能人群發揮潛力為自己所用！
