“薪資問題”對(duì)于人才、企業(yè)、獵頭都是必不可少的話題。當(dāng)候選人的期望值和企業(yè)的給予不相符，且相互無法接受時(shí)，“薪資談判”則是必不可少的環(huán)節(jié)。想要做好薪資談判，我們要先了解企業(yè)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)都有哪些。
在體制較完善的企業(yè)會(huì)有自己完備的薪資體系，有些公司還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定崗定薪，面對(duì)這樣的情況談薪的空間會(huì)比較小，對(duì)獵頭談薪技能的要求也比較高。即使一些企業(yè)不會(huì)進(jìn)行定崗定薪，他們也會(huì)參考同行業(yè)、同崗位在同城市的薪資水平，不會(huì)有太大的浮動(dòng)空間。然而不論是那種情況，企業(yè)對(duì)員工薪資的制定都會(huì)根據(jù)以下四個(gè)要素進(jìn)行：
1、個(gè)人價(jià)值：即員工本身的價(jià)值，包括學(xué)歷、專業(yè)、工齡、能力、素質(zhì)等；
2、崗位價(jià)值：崗位本身的價(jià)值，由崗位職責(zé)體現(xiàn)；
3、貢獻(xiàn)價(jià)值：員工在崗位上為公司創(chuàng)造的價(jià)值；
4、市場(chǎng)價(jià)值：根據(jù)人才市場(chǎng)供需稀缺性確定的價(jià)值。
在面對(duì)談薪時(shí)，以上幾方面都可以作為獵頭的談判點(diǎn)進(jìn)行溝通協(xié)商，從而突顯候選人的價(jià)值。其中候選人的個(gè)人價(jià)值屬于客觀要素，可直接陳訴或提供相關(guān)資料，而其它三點(diǎn)則相對(duì)要主觀一些，且無法讓企業(yè)方可以立即看到結(jié)果，所以更考驗(yàn)獵頭對(duì)候選人具體情況的把握，以及相應(yīng)的證明和說服能力。其中候選人的“貢獻(xiàn)價(jià)值”是最難印證和說明的，同時(shí)卻是企業(yè)最看重的。
在薪資談判環(huán)節(jié)中，很多獵頭會(huì)用錯(cuò)力，一直向企業(yè)強(qiáng)調(diào)候選人的個(gè)人價(jià)值或是崗位價(jià)值，例如候選人學(xué)歷有多高，多么有能力，可以負(fù)責(zé)什么樣的工作。然而對(duì)于HR來說，能夠通過篩選的候選人條件都差不多，他也不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)候選人的學(xué)歷特別高而直接錄用。企業(yè)看重的是我錄用一個(gè)人以后，他可以解決公司怎樣的難題，為公司帶來什么價(jià)值，為公司創(chuàng)造怎樣的利益。這是最直觀也最直接的佐證，也是最能擊中企業(yè)boss內(nèi)心的一點(diǎn)。所以，獵頭在進(jìn)行薪資談判以及人才推薦時(shí)，要著重說明你推薦的候選人可以給公司帶來什么、創(chuàng)造什么。這樣你才能更多的談判籌碼，在談薪中也有更多的話語權(quán)。
