目前雖然有不少公司會用獵頭找人才，但其中有很多是到了“萬不得已”的時候才會下狠心用獵頭試試。為啥說下狠心？因為用獵頭招聘就意味著需要花費不少的獵頭費用，少則幾萬，多則幾十萬。此時公司老板會后悔，怎么自己不早點培養這方面的人才，做好人才儲備呢？
說起公司內容培養是很多公司、特別是大公司會進行的人才儲備戰略，有些公司還會有專門培養人才的學院、大學，例如知名的海爾大學。但要知道的是，這類的學院、大學多是培養職場新人，而這些人要從畢業生成長為成熟人才、甚至高管不僅需要經費的投入，同時需要花費非常長的時間。在這個快速發展的社會，企業的自我造血顯得過于緩慢了。
同時，企業需要招聘高管級別人才還有一種情況是，企業拓展新的領域或開展新業務，而公司往往缺少新領域的經驗和人才，如果靠自己培養是根本來不及的，而只有通過獵頭渠道才能用最快的速度找到合適的人選。
你可能會問，為什么企業自己的HR不能完成這方面的招聘工作？情況同上，面對新的領域，HR同樣沒有相關的行業知識儲備，無法專業地進行人才搜尋和篩選，并且也沒有這方面的人才資源。
另一個被企業認為很有效的渠道的是內部推薦。很多企業會讓公司內部員工通過人脈推薦人選來入職。這種方法雖然初期可能比較有效，新員工對公司也會有更好的歸屬感，但可以說后患不斷。
無法避免的是結幫拉伙的情況，熟人自然會抱團。另外，熟人推薦來的人，尤其是高管級別，如果人選并不合適，是否可以果斷辭退呢？又會不會給推薦人造成不好反響呢？
所以，當一個公司面臨招聘重要崗位，尤其是高層管理人員時，最靠譜、最有效的方法就是用獵頭。獵頭既可以快速地找到合適的人選，又可以更客觀地篩選人選，從第三方的角度幫助企業完成重要人才的招聘。
