無論獵頭對候選人的背景調查，還是企業自己對準備入職員工的背景調查，大家的目的都不是為了故意挑人的刺，都是為了對入職的人和企業自己的負責。
為降低因人員招聘帶來的風險，避免因人員招聘不當產生的經濟及技術損失，并為員工聘用提供客觀、真實的參考依據
背景調查都需要調查哪些內容？
候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等。
通用的規律是：向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證。記錄要引用證明人原話而非自己的總結。
1、你愿意再次啟用這個求職者嗎？
2、求職者為什么離開貴公司？
3、求職者在貴公司工作了多長時間？
4、求職者的缺勤記錄如何？
5、求職者是否能與同事合作？
6、求職者在貴公司的職責是否重要？
7、求職者在工作活動中有哪些主要長處、突出業績和重大失誤？
8、與其他承擔類似責任的人相比，你如何評價這個求職者？
9、你如何評價求職者在培訓、開發和激勵下屬方面取得的成績？
10、在職業成長和開發方面，你認為求職者需要做什么？
11、要求職者受雇期間，是否出現交通事故或工作事故？
12、你是否知道一些信息，能夠證明求職者不適合XX職位或對該職業構成危險？
背景調查需要遵循的原則有哪些？
1、被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情。
2、不涉及被調人尚未離職的公司
3、不涉及被調人個人隱私
4、第三方僅記錄客觀情況，不評價被調人是否勝任
5、給予認為有問題的被調查人申辯權利
6、被調查人信息保密
獵頭公司對候選人進行背景調查都是經過候選人聯系的，背景調查是對企業的負責，也能降低企業的用人風險。
