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獵頭學院
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其實簡歷的問題不只是求職者、獵頭關心的問題，對于HR來講這同樣的也是一種負擔，因為HR想要招到合適的人，就必須從一大堆人當中篩選出自己覺得合適的人，然后在進行面談。然而招聘的任務很重，一個職位的招聘可能會收到上百份的簡歷申請，面對那么多的簡歷，HR自然就會有自己的一套篩選方案，不可能每份簡歷都會仔細的看。獵頭講HR不會想看這幾種簡歷。
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大數據是指無法在可承受的時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。大數據,或稱巨量數據、海量數據；是由數量巨大、結構復雜、類型眾多數據構成的數據集合,是基于云計算的數據處理與應用模式,通過數據的集成共享,交叉復用形成的智力資源和知識服務能力。
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很多獵頭在給人才打電話時，僅僅說了一句話就被人才掛斷了電話，理由有千萬種，在忙、不考慮、沒有轉職意向等等。一個成功的開場白會讓人才愿意跟獵頭去溝通，所以在開場白的話術方面一定要言簡意賅，兼并目的性和專業性。
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獵頭顧問存在于企業客戶和人才之間，是維護三方關系的核心紐帶，同時也在雙向進行三個維度的推銷工作：獵頭向企業與人才推銷自己的專業服務；獵頭把企業職位推銷給人才；獵頭把人才推銷給企業。當三次推銷都成功后，這次做單也就成功了。
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隨時關注著自己手中人才的動向，是獵頭顧問的基本工作之一。當人才有意向跳槽時，獵頭首先要做的不是立馬為人才尋找合適的職位，而是要對他提出疑問，而這些問題的回復也是獵頭判斷接下來工作方向的根據。
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伴隨著行業的發展，企業對人才的需求也不斷地增長，業內出現不少獵頭公司為求賢若渴的企業提供人才服務。企業需要人才的輔助來提升業務發展，對候選人的要求自然就嚴格，那獵頭公司如何判斷候選人與崗位是否匹配呢，從哪些方面可以看出？
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在獵頭行業，不管是新手還是老顧問，BD都是一個永恒的話題。BD，全程Business Development，商業拓展。這個詞其實并不僅限于獵頭行業，在銷售領域也經常用到，其意思，就是開拓新客戶。那么，獵頭到底如何BD？
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杭州獵頭認為想推銷產品先推銷自己。企業想生存，就要有營收，而營收的大部分都來自銷售，所以大部分企業老板都很關注自己的銷售團隊。但是，隨著市場競爭的越演越烈，想成功推銷自己的產品就要不斷的變換推銷思路，只有這樣，才能讓業績步步高升。
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目前，小公司出身的HR在職業提升中存在的明顯困境是，除了基本素質之外，缺乏歷練以及見識，導致小公司HR相比大公司HR在專業能力上存在明顯差距，想要跳槽到大公司有難度。那么，作為小公司HR，應當如何開啟自身的逆襲之路呢?
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在職場上，每一個職場人都需要做職業規劃，獵頭也是一樣。在it獵頭看來，職業規劃對于一個人的未來職業發展有著里程碑式的意義，職業規劃在指引職場人發展方向的同時，又能夠促成各個階段的工作達到新的成就，完成目標。那作為獵頭如何給自己做職業規劃，怎樣制定目標呢？
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所謂的有維度的工作，其實是一種有條理的另類勤奮。更確切地說，它是一種合理規避時間浪費的一種認知升級。接下來，我們就一起從三個維度看看，渴望提升的獵頭該如何通過高級的“偷懶”，創造出走向成為百萬顧問的N+3種可能。
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候選人為什么不愿意理獵頭了？ 1、跟獵頭的溝通沒有營養，既不懂自己的專業，又問啥都不知道。誰愿意跟這樣的獵頭聊呢。
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獵頭找人，不是簡單的找到人，不能一概而論，而是可以分為幾重境界。1、境界一，找到人。 所謂“找到人”，只要我們有了候選人的名字和聯系方式，就算是找到了。你通過電話，或者微信，能夠觸達到對方，讓對方知曉你的意圖，是這一重境界的基本含義。
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北京獵頭據統計局數據顯示當前城鎮失業率水平不高，2018年全年大致穩定在4.8%~5.1%，總體而言處于下降水平。預計在“穩就業”政策下，摩擦性失業和失業人員退出勞動力市場的壓力都將有所緩解，城鎮失業率水平有望保持平穩。
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2019年，該跳槽該轉型的，依然要繼續。不少行業受危機影響而裁員，但是也有行業可以逆勢上升，深圳獵頭向大家推薦這三大行業。
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HR和獵頭之間的合作遇到的問題，證明了傳統的HR-獵頭合作方式亟待革新。在數字化時代，企業和獵頭之間的壁壘將被打破，企業用人需求將與海量獵頭人才網絡連接，企業和獵頭之間將建立關于人才描述的一套標準化語言。
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企業招聘高級人才最先想到的就是獵頭公司，尋找獵頭公司合作原因在于獵頭在高端人才的流動和配置上發揮了關鍵性的作用，而且還可以幫助企業節約成本。可是在HR和獵頭的合作過程中，并不是一切都很順利。
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獵頭應如何去判斷自己手中的候選人是否與懸賞中的職位匹配呢？
首先，獵頭要對企業客戶的人才需求點有明確的把握。一般企業和HR都會看人才的工作經歷，都喜歡有大公司工作背景的，不頻繁跳槽的。如果是發展中或剛剛創業的公司往往喜歡年齡不大的、有沖勁的候選人；而如果招聘的職位屬于非常核心或是對企業發展起到至關重要的作用的人才，則對專業技能有非常高的要求。
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獵頭的工作就像是企業招聘的先遣部隊，要什么事情都做在HR前面，為HR排除招聘路上的路障，做好鋪墊工作。而招聘的核心無非就是人才，獵頭最重要的工作也是幫企業找到合適的人才。那么，獵頭應如何衡量一個候選人，并依據結果做出判斷呢？
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現如今是創業創新的黃金時代，80后、90后眾多有志者紛紛投入創業大軍，這些初創公司也都面臨著招兵買馬的問題。初創公司相比大公司來說，沒有成熟的平臺和行業地位，除了公司理念和創始人的個人魅力外，應如何吸引人才，獵頭又該如何幫助其更順利地招聘到合適的人才呢？
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獵頭的工作就是把頂尖的人才放在最合適他的位置上。獵頭的工作看似高端，其實非常難做。比如獵頭在日常工作中，在上班的時候不停的打電話，下班時還要加班、應酬、應對各色各樣的人，那獵頭的工作究竟是怎樣的，如何做好獵頭工作呢？
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獵頭們在選擇時不能只選了解的或知名的公司，應該放寬視角、著眼大局。當面對你不熟悉的企業，第一，你需要了解該公司的注冊資金以及股東背景，股東的背景也是候選人是否優先考慮，優秀的股東就好比給了候選人一顆“定心丸”。
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在職場上，每一個職場人都需要做職業規劃，獵頭也是一樣。職業規劃對于一個人的未來職業發展有著里程碑式的意義，職業規劃在指引職場人發展方向的同時，又能夠促成各個階段的工作達到新的成就，完成目標。那作為獵頭如何給自己做職業規劃，怎樣制定目標呢？
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相信很多獵頭都有這樣的經歷，給HR投遞了簡歷后就像石沉大海一樣，了無音訊。究竟是哪里出了錯？獵頭在投遞簡歷之前應該怎么做才能避免這樣的問題呢？筆者認為，獵頭們要注意這三點：
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隨著中國人才市場的開放與人才政策的放寬，眾多國際性獵頭公司紛紛涌入中國人才市場。企圖在尚未發展成熟的中國市場分一杯羹。面對管理機制成熟、獵聘方法完善的外資獵頭公司，中國獵頭公司將面對著前所未有的挑戰。
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在推薦候選人的過程中，獵頭的工作可能不會進展得那么順利，難免也會遇到一些意外情況，比如，候選人在約好了面試之后卻爽約沒來，實在是讓人措手不及的狀況，這也是考驗獵頭專業度的時候。放棄推薦，不僅這一個case做不成，甚至會影響自己對于企業的可信度，乃至業界內的口碑。那么，獵頭如何才能避免候選人出現面試爽約的情況呢？
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獵頭做單可以根據自己已有的人才資源去推薦適合的職位，或是為某一職位而開展人才搜尋工作。不論是哪種情況，所鎖定的候選人都應具備職場的穩定性，這不僅是維護獵頭自身的利益，也是對企業的負責。那么，獵頭應如何評估候選人的職業穩定性呢？
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雖說招聘人才是獵頭顧問的本職工作，但并不是所有獵頭都懂得如何招聘，因為獵頭顧問需要通過各種渠道尋獵人才，所以，獵頭在招聘人才時需要掌握不同的招聘技巧，以保證能夠成功捕獲“獵物”達到招聘效果。
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自信是一種無形的力量，它能給到人一種信念，特別是在職場上，往往那些成功的人，都是非常有自信的人。自信不僅能增強自我的信念與能量，還能在無形中將這種氣質傳遞給身邊人，讓人敬畏、信服。天津獵頭談如何培養你的職場自信？
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對于現在的獵頭公司來說不光光只是被企業所選擇的，也有權利選擇合適的企業來達成合作。對于現在這個市場來說想要合作順利的完成，雙方達成一致才能合作，所以獵頭公司也權選擇合作的企業。來看看專業的獵頭公司怎么挑選合作企業的？
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候選人經過企業層層篩選，終于到了談薪環節。大部分的單，成也談薪，敗也談薪。談薪環節，往往最考驗獵頭顧問的功力，涉及到切身利益，企業和候選人雙方都不會輕易讓步。這時，獵頭顧問就得在中間起到協調的作用。那如何談薪才能增加成單機率，來看看獵頭公司談薪資的一些技巧。
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對于當代的職場人來說，想要實現自身的良性發展，在自身條件允可的情況下，都會選擇創業，依靠政策與自身累計的行業經驗與人脈，實現自我增值。
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不少獵頭會有這樣的疑惑：我推薦的人才專業技能完全滿足企業的崗位需求，薪酬方面也并未超出企業的承受范圍，為什么企業最后還是拒絕了候選人。原因很簡單，就是部門領導不喜歡。
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每到畢業季，各種媒體宣傳的是“最難就業季”。在企業層面，企業為適應迎接新生代畢業生的工作一直在持續付出調成和努力，而在學生層面，獵頭講做好這些方面準備盡快完成職場人的角色轉換。
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前段時間在職場論壇上，廣州獵頭看到一個工廠老板吐槽說，現在招工的工資給到了400塊一天，依舊遭到了很多人的嫌棄。確實春節過后，很多工廠在招工這件事上，可謂是異常痛苦。工廠人流動性很大，就會出現工人短缺的狀況。廣州獵頭會發現在人才市場同時有多家工廠在招工，此時對于一些實力比較弱小的工廠來說，是不占優勢的。另一方面，現在很多年輕人寧愿待著，也不愿意到工廠里工作。
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2019年以來，并未放緩全球各大企業裁員的步伐。高邦獵頭據了解，富士康、宜家、福特、大眾、Verizon、龐巴迪、通用汽車都被爆出裁員計劃，預計將會使大約16萬名員工失業。人們度處于驚慌中，害怕下一個就是自己。高邦獵頭講講如何避免自己被裁員，以及如果真被裁了，應該怎么做？
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作為獵頭，最重要和核心的資源就是人才資源，這也是獵頭顧問賴以生存的價值所在。獵頭的人才庫要針對行業的變化、市場的需求變化而進行不斷地更新，才能保證可以快速為客戶匹配到合適的人才。那么，獵頭如何才能有效地搜集到人才呢？
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作為獵頭顧問，專業的服務是我們存在的最大價值。但盡管如此，獵頭在做單時也會出現這樣或那樣的錯誤。有時候越是經驗豐富的資深獵頭，越容易被經驗主義害到。下面就來盤點一下獵頭顧問最常犯的五大錯誤，看看你有沒有中槍？
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盡管無法定義現在是最好的時代，還是最壞的時代，但可以肯定的是這個時代正在急速發展中。互聯網大潮洶涌而來，眾多傳統行業都面臨著全新的挑戰和轉型，傳統獵頭行業也不例外。
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獵頭在跟企業方交流對接時，難免會遇到對方不積極的情況。面試不積極參與，面試后不及時給出反饋，是否錄用的決定上也猶豫不決，一再拉長招聘周期。盡管企業招聘流程已明確規范，但配合度不高的HR還是會大大打擊獵頭的積極性。
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獵頭顧問總是在為候選人進行職業規劃服務，但也需要為自己的未來做出規劃。那么，獵頭顧問都有哪些發展方向呢？
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擁有良好的人際關系和系統的人脈網可以幫助獵頭更快速地收集人才資源，今天，就跟大家分享一下資深獵頭總結的20條人際原則。
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獵頭需要跟候選人見面有多方面的重要性，一來獵頭通過見面能夠加深候選人對他們的印象，提高與候選人順利合作的可能性；二來獵頭必需通過見面來考察候選人的整體形象，包括著裝、談吐、氣質、行為舉止，這樣的綜合形象能從側面反映候選人的能力，給獵頭提供一個考察的機會。
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世上沒有必然成功的路，變幻莫測的市場總帶有很大風險，即使是獵頭行業也同樣不能避免。一些獵頭顧問在為候選人推薦職位的過程中，時常會遇到候選人放鴿子，使企業和獵頭顧問陷入尷尬的境地，導致前面的努力白費掉。
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筆者分享獵頭公司的六大誤區。1.地攤思維 只找“價廉的”的獵頭公司 選擇與獵頭公司合作是目前招聘高級人才的主要渠道了，還想如10年前一樣，通過花幾千元發布幾次招聘廣告就招到中高級人才已經是癡人說夢了。
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專業的獵頭公司擁有專業的資質和人才甄選手段。面試是企業客戶篩選人才的第一關，很多企業將自己收到的簡歷交給獵頭審閱，讓獵頭幫助其把關。
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由于獵頭行業門檻較低，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費很多金錢、時間與精力進行管理，還很難保證招聘質量，甚至會影響HR部門的正常工作。企業使用獵頭的目的是為了節省時間、提高效率，因此，我們需要有策略性、前瞻性、多元化地做好獵頭資源布局工作，這對后期工作的開展具有十分重要的意義。
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在互聯網時代的沖擊下，各個行業的發展都在轉型或者擴大規模，規模的擴大勢必決定著人才的短缺，而轉型中也決定著新型人才的加入。而這一切的競爭歸根結底都是人才的競爭，市場發展對于人才的需求量已不是企業自主招聘能滿足的，而獵頭公司的出現也從而緩解了高端人才的流動率。
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實話來講，現在獵頭準入門檻確實不高，導致獵頭行業的獵頭顧問職業素養良莠不齊。有些獵頭給人的感覺是不會撩妹卻硬撩，整個溝通過程一個大寫的”尷尬”。但是專業的獵頭顧問都有這樣的特質。
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獵頭公司的成本該如何降低呢？提高效率自然是首當其沖，那就是提高獵頭公司運作效率的方式，筆者以個人經驗為大家支招。
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