獵頭學院
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獵頭做的工作就是為不缺工作人推薦工作，如何將這些人轉變成我們人才庫中的人才、為企業(yè)客戶推薦的候選人，當然需要獵頭“主動出擊”才行。據(jù)數(shù)據(jù)調查顯示，我國78%的人才為被動型求職，中高端人才更是如此。所以，對于那些消極的候選人，不能抱著“姜太公釣魚，愿者上鉤”的想法。
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作為一名獵頭，溝通能力將直接決定獵頭業(yè)務水平的高低。在獵頭工作中，最關鍵、花費時間與心思最多的一個要素便是溝通，其中主要是與客戶的溝通和與候選人的溝通，還有無數(shù)的小溝通。而導致整個案例的失敗往往不是因為有無良好的市場或者是否搜索到合適的候選人，而恰巧是不為人在意的軟要素——溝通。
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都說萬事開頭難，獵頭如何才能找到與候選人溝通的切入點，建立良好的聯(lián)系是很多獵頭頭疼的事。尤其是在智樂聘做單的獵頭們，每天接觸、搜尋的都是業(yè)內高端的人才，自然不會缺少跳槽的機會。如何讓他選擇相信你，將自己的未來發(fā)展托付給你呢？
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獵頭作為企業(yè)和候選人之間“媒人”，其價值絕不僅僅是介紹雙方認識，而更應該是兩者關系的協(xié)調者、維護者。那么，如何才能讓候選人與企業(yè)之間的匹配度更高、契合度更好呢？看看廣州獵頭如何做好候選人簡歷審核？
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面試輔導是作為獵頭顧問給候選人做的一項基礎又重要的工作，獵頭在面試輔導上不是簡單說說而且，而需要候選人通過實踐慢慢了解，獵頭公司具有中高端人才庫，所以獵頭顧問對于人才的培訓輔導非常重要了，人才庫是獵頭公司發(fā)展的根本。
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對于企業(yè)來說，除了市場的競爭，更多的是人才的競爭，從創(chuàng)業(yè)到上市漫長的企業(yè)經(jīng)營各階段都需要相應的人才去支撐。從某種程度上說，招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動中的重要一環(huán)。然而，對于大多數(shù)企業(yè)來說，傳統(tǒng)招聘方式目前始終無法解決人才招聘的問題。
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在社會迅猛發(fā)展的今天，誰掌握了人才，誰就擁有了競爭力。然而，在市場經(jīng)濟條件下，人才流動頻繁，人才的流失導致企業(yè)商業(yè)秘密泄露的現(xiàn)象也普遍存在。為此，企業(yè)為了在各類競爭關系中確保自身權益不受侵害會與公司核心人才簽訂競業(yè)禁止條款。獵頭在搜尋、鎖定目標候選人的過程中需要特別留意。
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能夠與候選人進行有效的溝通，是獵頭必備的技能，也是順利做單、推進流程的基石。獵頭幾乎每天都在與不同的候選人溝通協(xié)調，不過有的獵頭在沒有明確溝通的目的和內容時，就開始與候選人交流，導致自己花了很長時間卻仍沒有得到自己想要的信息，甚至溝通幾輪下來也聊到正題上。
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對于獵頭來說，對候選人進行背景調查是很常見的事。可能是企業(yè)方來做，也可能是企業(yè)方委托獵頭公司來做或是獵頭自發(fā)去做。不論是誰來對候選人進行背景調查，其目的都是更了解候選人過往的工作表現(xiàn)以及核實候選人信息的準確度。
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許多獵頭在挖掘人才特別是高級人才時，都會遇到候選人配合度不高、積極性不強的情況。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，有超過75%的求職者不會主動尋找工作，但有好的機會還是愿意考慮，而對于高端人才來說這個數(shù)字甚至會上升至90%。那么，獵頭如何才能調動起高端人才的積極性呢？
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獵頭工作中，我們常常會接觸到不同領域的優(yōu)秀人才，他們因職位、經(jīng)歷不同也有著不同的特點。而當獵頭與人才進行一次面試的時候，就是我們學習和磨煉自己非常好的機會。
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為了候選人能夠順利入職成功，獵頭公司會及時的對候選人跟蹤。以面試階段為例，除了獵頭本身會對候選人進行面試，還要給候選人進行面試輔導。看獵頭公司怎么調整候選人面試的態(tài)度。
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近幾年來，我國獵頭行業(yè)迅猛發(fā)展，筆者據(jù)了解，目前國內獵頭公司已經(jīng)有幾萬家，常熟悉的知名獵頭公司有高邦獵頭、埃摩森獵頭、沃銳獵頭等。相較于國際知名獵頭公司而言，我國知名獵頭公司遠遜于它們或者處于它們的邊緣，更容易獲得世界500強大型企業(yè)的青睞并與之合作，造成差距的因素，筆者由國內市場與獵頭公司本身發(fā)展展開闡述。
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專注于中高端技術人才招聘工作的獵頭，在為管理層職位尋找候選人時，盡管基本流程與其他職位基本一致，但仍有需要特別注意和留心的地方。
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獵頭推薦人才的過程中，很多時候會卡在薪資環(huán)節(jié)無法繼續(xù)推進，這說明薪資對于候選人的轉職起到相當大的作用，甚至決定了推薦成功與否。作為獵頭顧問，我們有責任按照候選人現(xiàn)有薪資水平和期望薪資的具體情況來解決收入的問題。
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當獵頭與候選人進行詳細的電話溝通以及面試后，如果判斷候選人與職位匹配度較高且有推薦價值，那么，獵頭就需要針對候選人與職位匹配結果進行推薦報告的撰寫。而推薦報告對于整個推薦工作來說十分重要。
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獵頭在搜尋候選人的過程中，如果能夠快速縮短與候選人的距離，取得對方的好感和信任則可以大大保證案件的順利開展。而在獵頭鎖定、匹配候選人的時候更需要與候選人保持順暢有效的溝通。
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獵頭的工作中，一個核心內容就是匹配。在我們尋找候選人時常常遇到，自己覺得很合適的候選卻得不到企業(yè)的肯定，主要原因還是獵頭沒有真正把握到企業(yè)的招聘需求和要點。
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作為獵頭，有時為職位煞費苦心找到的候選人，卻與企業(yè)異地而離，那么，獵頭應當如何挖異地候選人呢？
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獵頭在為高端職位尋訪候選人時，因與一般職位的候選人存在著一定差異，所以有需要特別留意的地方。由于高端職位的候選人職位較高，如果考慮轉職會更加慎重。同時，他們也有很多機會接觸獵頭，所以對獵頭的要求也更高。
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獵頭在尋訪到新的候選人時，往往要從陌生人開始建立聯(lián)系與信任，而信任是人與人溝通的基礎。人接到陌生人的電話多少都會懷疑甚至抵觸，并且與候選人每個不同的溝通階段都應有不同的技巧。
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當你成為獵頭，就必須考慮如何接近客戶。而“打CC”（coldcall，簡稱CC）是每一個獵頭的入門必經(jīng)過程，也是獵頭顧問的基本功。和一般服務業(yè)銷售類似，電話接觸，約時間面談，確定訂單。
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對于許多獵頭來說，服務的公司客戶并不是一塵不變的，不斷更新的客戶名單也能帶來越來越多的職位需求。然而，獵頭應如何開始了解一個新的客戶呢？
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獵頭只有對職位充分了解、對招聘需求充分把握才能進行更精準的推薦工作。那么，獵頭們應從哪些方向去快速、準確地了解職位招聘需求和要點，建立起該職位的招聘檔案呢？
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獵頭推薦候選人得到客戶公司認可確定了offer之后，就走到了候選人離職的步驟。然而既然是優(yōu)秀人才，任誰都不會輕易放手，有些候選人還會接受單位加薪或升職的條件而推掉獵頭費盡心血推薦的職位，放獵頭鴿子、讓獵頭白忙一場。
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管理者作為一個團隊的領頭羊，其言行舉止直接影響手下的風格和團隊的風氣，要打造卓越的團隊首先要求管理者嚴以律己，獵頭講下面9個原則一定要牢記。
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高邦獵頭分享能讓獵頭提升自我價值的十種魅力。1.敏而好學的專業(yè)口碑 對于獵頭顧問而言，如何能夠和候選人以及客戶站在同一個交流層面上，一直是獵頭專業(yè)性上最大的挑戰(zhàn)之一。
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獵頭公司不會隨便獵取候選人，每一個被獵取的候選人都是精挑細選的，擁有著自己的特點，不管對上家公司來說這些特點足不足夠發(fā)光，但是候選人特點存在的那些方面，總能符合獵頭需要的企業(yè)職位的需求。
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應聘者到了跳槽換崗季都渴望自己能獲得獵頭的青睞，等來獵頭的電話，幫助自己尋找適合的崗位，若換平時，可能大部分候選人在接到獵頭公司電話的第一反應是皺眉，感覺被打擾。眾所周知，獵頭的工作就是向客戶推薦適合的人才，幫人才走向適合的崗位，獵頭獵的人才都是高端人才，一般情況下，人才不會獵頭有所反感，但是以下這些獵頭的行為就會被人才拉入黑名單，看看你是否中招？
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現(xiàn)在很多獵頭和候選人之間可能就是一次性合作的關系，不愿花時間在這些曾經(jīng)合作過的候選人身上，也懶得維護與候選人之間的關系。來看看獵頭公司為什么要和候選人做朋友?
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目前的獵頭公司更多的是服務于企業(yè)，而候選人也是他們至關重要的一個角色，也會做好相應的維護。獵頭公司會推薦完候選人就撤退嗎?
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為了候選人能夠順利入職成功，獵頭公司會及時的對候選人跟蹤。以面試階段為例，除了獵頭本身會對候選人進行面試，還要給候選人進行面試輔導。看獵頭公司怎么調整候選人面試的態(tài)度。
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溝通是獵頭們必須會的一項技能，對于獵頭顧問來說溝通是做單成功不可少的因素，很多新入行的獵頭在和候選人進行溝通時。因溝通不當而錯失一單，而這也是常事。廈門獵頭公司和候選人溝通是這樣的?
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近幾年獵頭行業(yè)的大力發(fā)展，讓很多的企業(yè)都愿意選擇與其合作，但對于獵頭服務費來說有著幾種收費方式，獵頭公司的收費方式也決定著回款的時間。獵頭公司回款慢怎么解決?
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獵頭這份工作不像別人想象的那么簡單，都說獵頭顧問的工資高，但那是他們付出的努力得來的成果。想要成功的獵取候選人前期工作一定要充分。
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初入職場，很多新人們不但要適應全新企業(yè)環(huán)境，文化；學習新的產(chǎn)品、新的制度，更要學會如何通過企業(yè)老員的審度，以獲得更多認可支持。因此學會如何做人比如何做事來得緊急重要些，獵頭講以下這些禁區(qū)是絕對不能踏。
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隨著春節(jié)假期的結束，很多人的職場生活又進入了正規(guī)，但是還有一批職場人在年前辭去了工作，或是年后回來剛剛準備辭職，不得不需要重新面對各種形式的面試考核。而面試過程中突發(fā)的冷場是求職者十分擔心的減分情況，出現(xiàn)這種情況，北京獵頭為大家支招。
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面試的時候，面試官的提問是必須的環(huán)節(jié)。只有通過不斷的溝通、問詢才能在你的回復中尋找到HR想要的答案，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才。遇到比較刁鉆的面試官，他們比較喜歡挖坑，問完你優(yōu)點，又會要你自揭短處。通常這樣的問答中總是會深埋陷阱，所以求職者在準備回復的時候，面對這種類型的提問，要務必揣摩面試官發(fā)問的背后原因。
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很多進入獵頭行業(yè)的人都想要成為高端獵頭，做百萬獵頭顧問，那如何成為高端獵頭呢？
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獵頭新人的晉升路徑的第一步就是從獵頭助理成為獨立的顧問，能夠獨立搜尋候選人、對候選人進行初步溝通、初步面試，并挖掘候選人的優(yōu)勢形成推薦報告，完成面試輔導，面試流程跟蹤，入職前的談薪，通過試用期前的跟蹤這所有的環(huán)節(jié)。獵頭新人怎樣度過初級階段？
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隨著行業(yè)的發(fā)展，人才需求也不斷地擴大，一些獵頭公司和人力資源管理咨詢公司不斷出現(xiàn)在市場中，為各種行業(yè)的企業(yè)提供各種人才資源管理咨詢等工作。而獵頭公司和人力資源管理咨詢公司的性質也差不多的，但也有不同之處。
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很多時候，獵頭公司在花費了很大的努力幫助候選人推薦職位時，候選人即使通過了面試，也會在復試中被淘汰。很多專業(yè)的獵頭公司都會有輔助候選人復試的項目，確保候選人可以順利入職企業(yè)。
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獵頭行業(yè)的發(fā)展越來越好，薪資待遇也水漲船高，這個高薪行業(yè)也吸引了不少人的加入，那些年收入上萬或上百萬的獵頭顧問，成為專業(yè)的獵頭顧問要具備什么樣的能力？
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獵頭分享企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的途徑有四個：一個叫設界，一個叫補缺，一個叫覓新，一個叫重構。
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薪酬是員工最關心的東西，薪酬制度是否完善、科學，能幫助企業(yè)留住人才。天津獵頭為企業(yè)支招如何制定薪酬制度？
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“獵頭”一詞源于國外，傳入中國已有20多年了，同時獵頭公司也應運而生，獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存、獲利的中介組織。在商場沉浮的種種經(jīng)歷，有些獵頭公司被淘汰，有些獵頭公司借勢發(fā)展，在順應時代發(fā)展的現(xiàn)狀下，開一家獵頭公司，要成為同行業(yè)具有影響力的公司，獵頭公司的競爭能力，取決于在獵頭行業(yè)的排名。
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獵頭在做過的大大小小的項目中，接觸過不少的候選人。每一個項目都會與很多的候選人見面，而尊重則始終體現(xiàn)在我們的工作之中。
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對于選擇通過獵頭方式招聘的企業(yè)來說，可不想費盡辛苦找到的人卻沒過多久就走人了。所以，不論是從行為上還是心理上，獵頭找的候選人都應該有足夠的穩(wěn)定性。那么，我們應如何判斷一個候選人的職位穩(wěn)定性呢？
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對于獵頭來說，不僅要有挖人才的能力，更要有候選人的資源積累。這樣，當你發(fā)現(xiàn)有不錯的職位并想要推薦候選人時，則不需要花那么多時間在CC上。當然，只有資源的積累并不代表你就可以獲得更高的做單成功率、收獲更多的財富。
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在發(fā)展過程中，不同圈層的獵頭顧問，對于所掌握資源的運作和變現(xiàn)能力是各不相同的，那獵頭成功發(fā)展的因素有哪些？
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