簡歷造假的問題一直困擾著招聘方。小到任職時間、大到學歷資格證，各種各樣的虛假信息讓企業(yè)無從招架。因此作為招聘高端人才的重要渠道，獵頭公司被越來越多地要求對候選人進行背景調查，從而確保招到合格、靠譜的人才，降低風險。
對于獵頭來說，專業(yè)地完成候選人的背景調查也是為自己增值的重要手段。另一方面，獵頭不僅可以通過背調提升自信，同時也可以更有力地把握候選人。
第一章：背景調查都查什么
獵頭要做的背景調查主要有兩個“查”，即“核查”和“審查”。
核查就是核實候選人簡歷資料中所提供的信息的真實性，包括：身份基本信息，社會信譽，學歷證書，身份附加信息，最近一份工作的履歷，最近第二份工作的履歷。
而審查則是要通過背調對候選人有更多角度的了解，從而判斷候選人適合符合企業(yè)要求，其中包括：
候選人在公司的任職情況，負責哪方面工作，工作表現(xiàn)如何；
候選人的能力如何，候選人的領導能力、溝通能力、判斷能力等；
候選人的人際關系如何，與同事、上下級相處是否融洽，側面了解其人品和個性；
對候選人的評價，優(yōu)點和缺點。
第二章：背景調查時需要注意什么
獵頭所進行的背調有企業(yè)要求進行的情況，也有獵頭自發(fā)對候選人進行的審核，前者則需要更具體、更專業(yè)地進行，并為企業(yè)提供相應的調查報告，從而幫助企業(yè)判斷人選資質。
需要注意的是，當我們對候選人進行背調時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以時間節(jié)點和形式等方面需要特別注意，如：
背調的時間節(jié)點——企業(yè)發(fā)出offer后。如上文所說，一旦進入背景調查，即候選人準備離職的信息就等于公開了。所以，為了保障候選人的利益，一定要在企業(yè)發(fā)出offer之后再進行背調。
背調的形式——公開調查or非正規(guī)調查。背景調查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調查，也可以是非正規(guī)形式的調查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調查并非是不信任候選人而進行的，獵頭要與候選人溝通清楚。
通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調的對象，可以是以前的老板、同事或客戶，可讓候選人先約好時間再進行調查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都有對調查內容進行真實的記錄。
背調的結果——出現(xiàn)差異時如何處理。如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調查對象，以便獲得真實信息；如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公證以對，客觀準確地將調查結果傳達給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶其判斷。如果企業(yè)方覺得沒有問題，獵頭要提醒對方可能帶來的不良后果，同時要及時準備好后備候選人。
第三章：背景調查的專業(yè)性技巧
獵頭想要專業(yè)地進行背調，首先要選擇可靠的調查渠道。例如，對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權保留員工信息的部門是可信渠道之一；而對于工作具體表現(xiàn)，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。
其次，我們要確保調查對象身份的可靠性。在背調前，我們一般需要請候選人自己提供可以接受背調的名單，這其中還要包括被調查人與候選人的關系。當我們進行調查時，也要對被調查人的身份進行核實，以確保信息的真實性。
再次，我們還要確保被調查人提供的信息可靠。一般如果對候選人提供的人選進行調查的話，這些人的陳述難免會帶有主觀色彩而偏向于候選人。所以，對于比較關鍵性的問題，我們可以對多個調查對象進行多次調查，已核實信息是否真實。
第四章：如何規(guī)避背調中的糾紛
在背景調查中難免涉及到個人隱私問題，很多候選人也會顧忌到這一點而不愿配合背調。加上中國目前的法律沒有明確地對背景調查的權力和義務進行界定，所以獵頭在進行背調時要學會合理地規(guī)避可能產生的糾紛。
首先，獵頭要在背景調查前做好兩手準備：一方面，要獲得候選人的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員范圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續(xù)的調查也能獲得他們的配合和支持。
另一方面，必要時要求候選人填寫背景調查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任。
其次，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論。一旦確定這些負面信息屬實則要如實反映給企業(yè)，不能為候選人打掩護，不然會得到更壞的后果。
