獵頭接觸到的候選人各種各樣，有的很有主見，我就要換什么樣的工作；有的則比較模糊，不知道什么樣的適合自己；有的甚至根本沒有轉職的意向，還需要獵頭加把勁地溝通勸說才行。所以，獵頭一定要在初期學會聽候選人的轉職意愿，聽候選人內心的聲音，聽懂他的需求到底是什么。
比如，有主見的候選人由于目標明確，那么對獵頭的要求也就相對要具體些甚至比較高。你介紹的職位一定要能符合他的要求才行，如果有哪方面不滿意，除非你有強大的理由和超強的說服能力可以讓候選人接受，否則就只能被候選人牽著走。所以，這樣的候選人要了解他的具體要求，越詳細越好。同時要確定他可接受的底限是什么，這樣獵頭才能在盡全力找到最好的同時也給自己留些余地，不知道操作起來那么難。
對于沒有主見的候選人，我們更該去聽候選人所講的。即使他不能說明自己究竟想要什么的樣工作機會，但我們可以從他現在的狀況，和對現狀的不滿入手。尤其注意他為什么想要轉職，其核心問題出在哪里。找到了問題我們就可以找相應的解決辦法，能解決他核心的問題的工作就是比較符合他的需求的。
獵頭主觀上希望候選人是符合企業要求的，所以會有意無意幫候選人找借口，提高與職位匹配度，但專業的獵頭應該客觀地判斷候選人是否真的適合職位，是否可以接受這次機會。
最后對于還沒有轉職意向的候選人，我們要通過提問的方式多多聽取候選人的回答，通過他的回復找到他對現在工作的不滿，或是對未來的期許。多數的職場人對目前的工作多少都會有不滿，而且沒有轉職意向可能是他根本沒遇到合適的職位和機會，所以我們要從他的現在工作情況入手，看看他對目前工作有哪些不滿的地方，是否想通過轉職的方式解決。總之，獵頭只有徹底地了解候選人，了解他的需求，才能更精確地評定人與企業的匹配度，推薦的成功率才更高。
