在獵頭推薦候選做單的過程中，薪資談判時非常重要且具有技巧性的，同時獵頭顧問在此環節又起到舉足輕重的作用，所以我們一定要將這個環節的每一個細節把握到，做到疏而不漏，成單機率才越大。
獵頭在推薦候選人之前，需要對候選現在的薪資和期望薪資都有所了解。對候選人現在薪資水平的了解，并不是簡單的月薪，而是薪資總額及構成明細，一個候選人的薪資結構可能包括基本工資、崗位津貼、績效獎金，以及節日補貼福利和社保公積金等等。獵頭對這些信息要了解得越詳細越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
為什么要了解得這么詳細？一方面這可以幫助獵頭在候選現有薪資水平和期望薪資水平之間做出判斷，該名候選的離職主因；另一方面也是獵頭去衡量候選與企業招聘職位的匹配度。如果企業的新職位與候選現有福利待遇相差很多，那么除非新職位可以提供非常好的平臺和發展空間，一般候選很難選擇跳槽。
切記，獵頭所了解的候選薪資一定要是真實準確的，百分之百確定的，如果不確定，可以對候選進行背景調查，或讓其提供所說薪酬的相關證明。一旦和候選人之間出現差異，會讓企業覺得被欺騙，也影響獵頭的名聲。
另外，期望薪資也很重要，這可以幫助獵頭了解候選對自己的估值，如果估值過高且不符合市場水平的話，獵頭需要對這位候選再做考慮了。
對于企業來說，雖然每個職位都有一定的預算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內找到合適的人選。但是規矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點不是在于這個人才多有能力、多厲害，而是這個人才入職能為公司帶來什么價值，是不是這個職位最適合的人，這個才是最關鍵的。
如果把薪資談判看作是企業和人才雙方的籌碼PK，那么誰的籌碼多誰的話語權就大，天平也會偏向于那一方。所以獵頭要把企業和人才雙方所掌握的籌碼了如指掌，在必要時拿出來幫助雙方找到天平的平衡。其實薪資談判就是企業和人才相互妥協和協調的過程，最終目的就是找到雙方都滿意的結果。當然這個過程絕非獵頭一人能夠決定的。
很多獵頭會覺得HR在薪資談判時是對立方，HR甚至會出難題阻礙獵頭的推薦。但其實作為HR，同樣希望能夠快速完成招聘任務，這涉及到他自身的業務考核等。所以，獵頭要懂得HR的難處和出發點，與HR一起解決談薪中出現的問題，這樣你就多了一個幫手，而不是對手。
