候選人A通過獵頭的推薦，成功入職北京某科技公司擔任大數據工程師的職位，然而卻在三天后遭到企業的勸退。
企業勸退的理由是：候選人A無法適應該公司作為創業公司的工作節奏和企業文化。
通過調查了解得知，此家北京科技公司現處于創業階段，公司用人風格屬于“少數精銳”，尤其是技術團隊。
技術團隊的兩名leader全部是劍橋大學博士畢業，他們不僅看重人才的技術水平，更看重是否有能力和決心一起奮斗。然而，候選人A卻并未讓他們看到這些。
候選人A原單位是家大型企業，對其要求不嚴，只要能按時上下班、完成分配任務即可。因企業業務調整，所在項目組面臨解體，這才打算轉職跳槽。可是，A跳槽到新的單位，卻還保留原單位的工作方式，這顯然與創業團隊的風格不符，經人事和團隊leader的幾番溝通仍無改善。最后企業做出決定，辭退A。
通過了解我們得到企業的反饋：候選人A在面試時表現非常符合要求，然而進入到崗位卻完全沒有表現出應有的狀態。
候選人A的年薪是技術人員最高的，可見企業對他的認可，但這一切卻因候選人不能及時融入團隊、跟上節奏開展工作而付之東流。
案例總結
對于獵頭來說
首先，當候選人上一家公司和入職公司企業的性質和文化等方面不一致甚至差距很大時,獵頭一定要做好候選人入職前的輔導工作，強調新的團隊需要候選人以怎樣的狀態加入，讓候選人做好調整。
其次，如果候選人跳槽頻繁，獵頭一定要做好相關的背景調查，找到候選人頻繁跳槽的原因，這樣可以大大降低丟單風險。
最后，獵頭在為創業型企業尋找候選人時，一定要問清楚企業對人才的要求，比如加班等，同時也要問清楚候選人對企業的要求，如五險一金基數比例等。
從企業的角度來講
企業招聘中高端人才，不僅僅看重技術過硬，同時也看候選人的綜合素質。例如精神面貌、工作主動性和協同配合的能力、溝通表達能力、正能量思維。
就企業來說，他可以支付給候選人期望的薪資，但是如果候選人在入職的觀察期表現達不到跟薪資匹配的產出，企業是容忍不了的，也一定會勸退候選人。
對于創業公司的人才需求，企業是想要一些對技術有興趣，真正有堅韌和堅持與企業一起成長的候選人，哪怕說技術上弱一點，但與公司的企業文化相符，企業同樣歡迎。
