獵頭學院
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獵頭為了能夠向HR成功推薦人選，真真是煞費苦心。但有一樣非常有力的工具卻常常被獵頭們忽視，那就是人才簡歷。
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當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。
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不能為了擁護領導，在領導面前什么事情都答應。特別是以下五件事，當領導不管用何種方法誘導你答應時，你最好都要深思熟慮一下，省得吃更大的虧：
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現在不少企業都明確要求獵頭在推薦候選人的同時要附件相應的推薦報告。獵頭是為了幫助企業實現高效招聘而存在的，也需要幫助企業完成前期人才篩選的流程，節省時間成本。而完成這一流程后的結果就需要獵頭以推薦報告的形式展示給HR，幫助HR對候選人進行選擇。
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在職場，新人受欺負早已不是一件稀奇的事兒了。在你還是新人的時候，你要怎樣做到避免被上司，同事隨意使喚呢？廈門獵頭帶大家一起來學習。
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薪酬是一個非常敏感的問題，如果企業和人才雙方通過非常艱難的談判，即使最后達成一致了，但也不會開心，因為在談判期間，雙方在某些條款上總會有所放棄和犧牲。而通過獵頭作為中間的協調者，候選人可以把自己很多的東西間接地告訴企業，這樣候選人進入新的企業，可以很快地與企業達成共識。這就是在獵頭在人才推薦過程中非常重要的一個價值。
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HR是想通過了解候選人的興趣愛好以及個性來對他們做出相對全面的評估。面試中我們大多數的話題都是與工作相關，但業余生活的興趣愛好卻能更全面地展示一個人的性格和生活方式，乃至人生追求。
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現如今，相信很多職場朋友在公司里入職以后，都想要追隨一個有能力，而且能夠提攜自己的領導，但是有一些領導在公司里確實能力不濟，而且管理能力讓員工汗顏，不過有些員工卻沒有及時發現導致耽誤了自己的發展，那么什么樣的領導不值得追隨呢？上海獵頭跟大家一起來了解。
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做獵頭最怕的就是找了半天人企業覺得不合適，不僅大大影響了推薦成功率，也造成了手中人才資源的無端浪費。所以，獵頭在推薦人才之前要先對人才進行一次面試。盡管獵頭行業在中國發展了近20年，但很多獵頭依然為了省事直接把簡歷發給企業，卻不進行這個對于獵頭最為重要的溝通。做獵頭最怕的就是找了半天人企業覺得不合適，不僅大大影響了推薦成功率，也造成了手中人才資源的無端浪費。所以，獵頭在推薦人才之前要先對人才進行一次面試。盡管獵頭行業在中國發展了近20年，但很多獵頭依然為了省事直接把簡歷發給企業，卻不進行這個對于獵頭最為重要的溝通。
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獵頭推薦候選人每一個步驟都是至關重要的，哪怕候選人跟你說要去原單位辦理離職了，這個時候獵頭也不能掉以輕心。關于候選人離職獵頭公司要更好的跟進。
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多年輕學子找不到工作、中國大中小企業招不到人卻是事實，為什么呢？兩個原因：信息不對稱、供需不對稱。
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在當今競爭激烈的市場環境中，獵頭公司作為新秀要想在競爭中獲勝，獲得長足發展和進步，便應當在經營運作過程中處于主動位置，先競爭對手一步，占盡先機。而要實現這一點，獵頭公司就需要靠業務進行，通過獵頭公司招聘去獲得企業客戶的認可，得到企業客戶的信任，才能有長久合作的機會。
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職場中，左右逢源，上人見喜的員工，各有各的特色；而不受歡迎的，大體分為以下幾種類型，獵頭給你慢慢道來：
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關于管理理念，管理界爭論不休，各有推崇，企業中也是五花八門，但按照思想類型加以歸類，無外乎三種：無為而治的道家，以人為本的儒家，以法為綱的法家。北京獵頭談針對不同的層級采用不同的方法。
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獵頭，很多時候并不能參與到企業和候選人之間的現地面試環節，這就需要獵頭對整個面試流程進行把控與跟蹤。面試前需要向企業方確認好面試的流程、面試匯報對象、主要涉及的問題領域，并與候選人做好面試準備，最好提醒候選人也準備幾個想要了解的問題，適時在面試環節提出。
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在獵頭協助企業對人才面試的環節中，有一個非常需要技巧并且比較敏感的就是談薪資。對中高層管理人員而言，由于薪酬包含的內容很多，比如手機費、報銷金額、獎金等，所以薪資談判是非常講究技巧的。
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在很多企業眼中，獵頭就是給了錢就要辦好事的活兒，“既然我們付了高額的獵頭費用，獵頭就該以最快速度給我們找到人?！比缓笸ㄟ^眾多的成功案件我們總結出，那些招聘比較順利、人才快速到位的成功案例中，企業的配合度起到了非常重要的作用，甚至可能是決定作用。
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你說什么樣的話，代表你是什么樣的人。你的說話方式表現著你的專業度。當獵頭在與人才溝通時，溝通的方式非常重要，言語、語調，甚至表情，當我們與候選人溝通時，需要我們基于合作的意識進行平等溝通。面對不同類型的人才也應選擇不同的溝通方式。
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對獵頭來說，做好一個保證期的管理，是工作的基礎。同時既然在服務項目中提到有3個月、6個月、甚至12個月的保證期，就要在這段時間保持和候選人新鮮的溝通，做好人才入職后期保障工作。
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薪資問題往往是談offer時至關重要的部分，很多合適的候選人都會因為薪資談不攏而放棄轉職或另尋其他機會。獵頭所接觸的人才大多是行業中的中高端級別，他們有資本也有自信有其他的工作機會，所以薪資不滿意的情況下他們大可以選擇別的機會。
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對于求職者，多數情況下將要面對的面試都是未知的狀態，不了解HR會問什么問題，也不清楚公司更想要什么樣的人選。而當獵頭的角色出現后，這一部分被隱藏的信息則可以有更好的傳遞，以便于求職者在面試時可以有備而來，更自信地面對。所以，我們一再強調獵頭對候選人進行面試前輔導的重要性。
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關于薪資問題，有幾個要點需要掌握：候選人的目前薪資及薪資結構、候選人目前的福利待遇、候選人的期望薪資、公司給出的薪資及薪資結構、公司提供的福利待遇。以上都是會影響一個候選人薪資的重要因素，獵頭掌握了這些內容才能掌握更多的談判籌碼。
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當候選人即將進行現地面試，就意味著獵頭要開始建立企業與人才之間真正的聯系。過去雙方的互動需要獵頭來傳遞，如今則要進入面對面的直接交流了。
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管理這件事，確實存在著一些門道，也就是我們常說的“管理的藝術”。雖說你我不一定都能一路攀爬成為領導，但起碼咱們要練就一下分辨領導優劣的眼光吧，上海獵頭講比如下面這三個方面，就能作為評判一個領導是否有前途的試金石。
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很多獵頭會把人才入職當做是做單的終極目標，認為主要把人交給企業，找人的任務也就完成了。但對于候選人來說，入職之后才是新的開始，如果無法很好地融入新的公司，他們很可能會在保證期選擇離職。
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獵頭做單喜歡“做熟不做生”，畢竟對于熟悉的企業更了解，找人也更順手。當需要服務新的企業時，找人往往不是最迫切的任務，在這之前獵頭要做的是熟悉企業。
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通過我們長期對獵頭行業從業者的觀察發現，那些在這個行業做的不好的人通常是不遵守職業道德、只顧自身利益以及不懂得變通的人。換言之，想要成為成功的獵頭，你需要擁有以下三個方面的能力：
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情商就是指人們在面對各種情緒、困難、挫折時所反映出來的品質。獵頭支招提高情商的五個方法。
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優秀的HR應該常常思考如何留人這個問題，并將留人的"套路"的滲透到日常工作去。獵頭傳授5招教你“走心”留下人才。
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企業想要招聘應屆畢業生校園招聘絕對是最佳的選擇，校園招聘一般分為每年9-11月的秋招和3-4月的春招兩場。香港獵頭幫助HR來分析一下春招到底值不值得"入場"？
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隨著人才競爭日益激烈，現在很多發展勢頭較好的公司都和獵頭公司簽有長期合作協議，委托獵頭公司尋找行業人才，源源不斷的向公司輸送。那么獵頭公司和企業內人資部門相比到底有何優勢？
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面試是求職與招聘雙方心理上的交流與較量。應聘者了解面試官的心理，變被動為主動，有準備針對性的參加面試，對提升成功率有非常大的好處。面試官都有哪些心理活動求職者應當掌握：第一印象、雇傭壓力測試和暗示、賞心悅目。
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獵頭在高端人才流動中的地位日漸凸顯，越來越多的企業在高端人才引進時啟用獵頭服務。如何找到專業、可靠的獵頭公司？如何溝通企業需要？如何保證引進人才的穩定性？都是現代企業人才引進與發展背景下，HR的必備技能。
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企業發展，“三分戰略，七分執行”，帶動并持續提升團隊執行力，是管理者始終要要關注的工作重點。如何把團隊執行力提上去？深圳獵頭認為管理者要務必避免6種表現，去除5種心理，踐行5個職責。
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獵頭作為每天要幫助候選人面對企業挑選的職業，需要通過對候選人的了解協助其做好面試準備，以更好的狀態面對企業。以下是專業獵頭所整理的面試要點，如果你即將面對面試不妨來學習一下：
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轉職跳槽的同時，大家都希望獲得更高的薪資，畢竟轉職伴也隨著原有資源的損失。但一部分人卻對轉職帶來的薪資提升有過高的期望。當面對這樣的候選人時，獵頭要如何處理呢？
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人們常常問獵頭和HR的區別，為什么看起來都是在做找人的工作，卻區分出兩種不同的工種。通常情況下，企業會獵頭找人一種情況是企業著急用人或用人量很大，人資部門無法短時間解決需求，所以用獵頭；另一種情況是要去找或挖何難找的人，HR干不了這個活只能通過獵頭來找，所以，對于企業來說，獵頭的價值就是快速找到HR找不到的人。
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我們總是在強調獵頭要精準推薦、精準做單，那么何為“精準”？準即獵頭可以準確了解企業的用人需求與喜歡，為企業找到想要的人，而精準則在速度和準確度上都有較高的要求。也就是說，獵頭不僅要找到這個人，而且要高效地完成。
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很多HR在面試候選人時都會用審視的角度看看這個人選到底適不適合。而有些獵頭則恰恰相反，希望候選人是符合需求的，高匹配度的，所以主觀地為候選人提高匹配度。
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候選人馬上就要面試了，獵頭該如何進行面試前的輔導呢？盡管職位對人選的要求各不相同，但有幾個問題是面試中最常見的，也是HR常常會使用的面試技巧。面對這些常見問題，候選人該如何應對呢？
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每個候選人在剛剛進入到一個新的工作環境時都需要一段適應的時間。有些候選在面對陌生的環境、陌生的同事時，還會產生抗拒的心理。這個時候就需要獵頭的出現，相對于新的環境來說，獵頭就是他最親近的人。獵頭一定要為候選人做一些心理輔導，讓他盡快度過適應期，融入到企業當中。這樣才能讓候選人快速地進入狀態，發揮其自身的價值。
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在獵頭推薦候選做單的過程中，薪資談判時非常重要且具有技巧性的，同時獵頭顧問在此環節又起到舉足輕重的作用，所以我們一定要將這個環節的每一個細節把握到，做到疏而不漏，成單機率才越大。
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獵頭工作說的簡單點就是幫企業找他想要的人。遇到新企業，獵頭需要對它的未來發展前景、行業地位、企業組織結構和文化等都需要有重新的了解和掌握。從多方面多角度掌握企業的信息，來幫助我們更精準地確定企業需要什么樣的人才。
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獵頭在推薦候選人的過程中，對目標候選人進行背景調查是很重要的一個環節，也會遇到有人為了爭取到工作機會而對自己的簡歷造假。在面試的時候也會有候選人“不真誠”，那么獵頭要如何處理候選人的這種不真誠呢？
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候選人被邀約進行現地面試，即需要候選人前往公司或某個指定地點與企業方面對面的地進行面試溝通，從某種程度上來講是企業對候選人的進一步肯定。而這樣直接的交流機會，獵頭卻很少能參與其中。所以獵頭的發力點就要集中在面試前的輔導和面試后的跟進。
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當人才與企業在薪資問題上出現分歧時，就需要獵頭來進行溝通協調，但這之前請先搞清楚“工資”與“薪酬”的區別。過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現代企業制度的建立，隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。
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從我們第一次和一個候選人取得聯系的那一刻起，我們就要開始分析他所說的話，從而有意地去挖掘和判斷他的需求。為什么要這么做呢?因為首先作為獵頭要獲得候選人的認可，如果候選人不認可獵頭，那么就無法對話，獲得候選人認可首先是建立在尊重候選人的基礎之上的。
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情緒勞動簡單來說就是你需要為服務對象提供特定的情緒，任何工作，只要涉及到人際互動就會需要進行情緒勞動，而獵頭則是典型的情緒勞動者。
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很多人甚至寧可做一個骨干員工，也不愿做企業的中層管理者。這是為什么呢？不好做，得罪人，找不準定位，帶不好團隊，經常受到上級領導臭罵，自己做骨干員工的時候，一年也不見得被領導罵幾次，當了主管居然一周被罵好幾次，壓力太大了！中層管理者如何處理好與上級領導的關系呢？北京獵頭講可以這3點出發。
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很多獵頭都期望自己具備一種能力，一種拿到候選人簡歷從頭看到尾就可以判斷出這個人選合不合適某個職位。當然確實有獵頭擁有這樣的能力，但這是需要時間和經驗積累的。那么對于時間和經驗都還不足以支撐這種能力時，獵頭要如何提升自己篩選人選簡歷的效率和能力呢？
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